草榴论坛 HR限制奇妙的“1-2-7”景象，你了解若干？
发布日期：2025-06-28 00:09 点击次数：98
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文｜孟庆丰
本文共3702字
东说念主力资源守护限制有个奇妙的数字阵列为东说念主们所津津乐说念。这即是由1-2-7三个数字所组成的私有比例景象，有东说念主称之为“定律”。
其中，由“东说念主”的分散所造成的比例时时是2:7:1；而由“事”的分散所造成的比例时时是7:2:1。
赫然，无论是2:7:1也曾7:2:1，背后齐有散播旨趣之无形力量的主宰。咱们时时将其与二八定律和正态散播紧密关联起来。给群众带来长远影响的是“GE活力弧线”(也称“末位淘汰执法”、“10%淘汰率执法”)。
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GE公司前CEO杰克·韦尔奇把职工分为“明星职工”，大要占到统统职工的20%，对这些职工，取舍是“加薪、加心、加信”的正引发；“活力职工”，大要占到70%，条件他们上进、上进、再上进；余下的10%是“过期职工”，对他们是裁人、裁人再裁人。GE恰是罢黜每年评价最差的10%东说念主员，使企业获取了弘大的活力，更带来弘大的业务增长。
“2:7:1”由此便投入咱们的视线，深入HR守护的诸多场景。
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对于东说念主的“2:7:1”：要害的少数企业中的东说念主自有三六九等之分，这指的是基于个东说念主身手和包袱发扬而给企业带来的价值孝顺。参考活力弧线的A、B、C类职工分散，一般界说如下：A类：是明星职工，高绩效、高招供度，是热沈满怀、敢于负责、思惟开畅、宽裕远见的一批职工，他们不仅自身充满活力，何况有身手带动我方周围的东说念主提高企业的坐褥成果。A级职工必须是团队中的前20%。
B类：团队的中间分子，事迹、身手、价值不雅招供等方面均不杰出，但约略基本胜任职责，这部分东说念主占团队中的70%。
C类：团队中低绩效、低招供职工，这部分东说念主会占到团队的10%。行为守护者，弗成在C类职工身上浮滥时刻。
“2:7:1”源于绩效守护限制中的考察末端散播场景，同期也平凡应用于绩效守护限制。自从GE冷漠“2:7:1”的活力散播弧线，国内不少企业都在效法以致平直照抄它的绩效考察末端的比例结构。这中间以阿里为代表的复制者于今仍在沿用。而其他公司也在此比例基础上进行了良好化蔓延和实地化变异。
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图源/pexels.com而在绩效面谈调换场景中，有东说念主将面谈的对象进行了如斯“2:7:1”的策略性支吾和互异化处置。
性吧对于20%最优秀的东说念主，花闲适气调换，尤其是要见谅两边之间的非厚爱调换频率。对于这群东说念主，要引发、发展他们，要匡助他们进一步提高他们的事迹，然后训诫他们，培训他们成为交班东说念主。是以守护者的80%的时刻和元气心灵要给这批绩优分子。
对于70%中间部分的东说念主，用厚爱调换庆典遐想来惩处。惩处和这个群体调换时长的神气，是加强对厚爱调换庆典的遐想，把20%的时刻用好用足。针对大群体的厚爱调换必须作念到位，比如会议、誓师大会、以致里面报刊等。
对于临了10%的东说念主，不是调岗降职，就是平直淘汰。在这里务必要少花时刻，作念好筛选和淘汰。因为绩效也低、招供度也低的东说念主才会投入这个位置，他们不适当团队的发展。
相形之下，公司对培训东说念主员的筛选过火资源成立也如出一辙。
对团队中20%的A类职工优先、重心培养并使用；对70%的B类放胆培训资源的使用；对10%的C类过期分子则弃之无谓。
除此以外，在东说念主岗匹配职责中，与东说念主才层级对应的还有岗亭价值造成的组织地位（脚色），以此不错判断岗亭的“含金量”。
其中，大要20%的要害岗亭匹配公司里的中枢东说念主才（差未几20%的优秀东说念主才），条件东说念主才起码是胜任岗亭职责草榴论坛，岗亭薪酬较有竞争力。70%傍边居中的岗亭数目对应公司中间的大多半职工；占比10%傍边的边际岗亭。居中庸边际的岗亭条件普通就是职工基本胜任即可，岗亭薪酬竞争力一般。
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图源/收集咱们在薪酬体系遐想职责中，尤其是在水平策略诞生门径时时也呈现出较着的“2:7:1”特征。比如履行超越型薪酬策略的职工一般占到团队统统成员的20%，奴婢型薪酬策略不错占到70%傍边，而滞后型薪酬策略在10%傍边。极端地，对于那些盈利水平一般的企业不错将奴婢型薪酬策略定到10%傍边，而将滞后型薪酬策略定到70%傍边。
还有招聘中的“2:7:1”景象。笔据招聘职责的本质追想，你招10个东说念主中，大要2个东说念主是胜任岗亭的，也能融会职责；有7个东说念主傍边基本胜任，公司只可勉强着用，同期这类东说念主扭捏不定，心爱跳槽；有至少1个东说念主被看走了眼，还成为了摸鱼的典范。
另外，笔据统计，在下野职工中有20%傍边的“毕业者”还能和老东家良性互动；大要70%的“学友”一拍两散后，便形同陌路；险些10%的“被优化者”会与前任老板不欢而散，以致反目构怨。
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对于事的“7:2:1”：要害的多半在HR守护场景中，对于事的“7:2:1”散播比例至少体目下两个限制。
第一个限制，就是群众相比熟悉的“7-2-1模子”，平凡诈欺于东说念主才培训或干部培养场景。也有东说念主称其为3E模子，是被天下着名企业平凡应用并得到本质考证的实效模子。
第一个E是Exposure起先本质（要害经历）。70%的身手通过职责本质中得来，企业分派给职工特定的脚色，让其“真枪实弹”地本质。重在“身膂力行”，依靠我方的起先本质。
第二个E是Experience教训交流（东说念主际相关）。20%的身手是靠教训交流（也就是和共事、上司的调换）获取。通过他东说念主的反馈，或者对他东说念主的效法，或者对他东说念主的奴婢，而发生的学习对个东说念主成长至关进犯。重在“妙手开悟”，有东说念主给以带领反馈。
第三个E是Education学习表面（思维熟习）。10%的身手通过课堂培训得来，课堂训导和阅读是掌执常识、时刻的最常用阶梯，重在“表面升华”，提高思维、眼界和时势。
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第二个限制，是由营销策略限制迁徙过来的3N模子（NOW-NEXT-NEW）。
它强调业务开展的权紧要小和先后律例，不错用来区分HR业务职责的主次之分和有条有理，合理分派成比例的时刻、元气心灵和资源。多年来，HR守护职能一直是个大筐，啥都往里装，东西多了，HR我方时时都迷失了所在。原来有限的东说念主力资源守护力量和资源还被缭乱无序的职责任务分散掉了。
NOW：HR职责中的主要业务（现时主要任务），占比70%。基于策略落地和组织身手普及的基础职责，比如东说念主才招募和成立，绩效守护闭环推动，薪酬引发的实时已毕，职工身手的普及，而不是当下斯文的器具或议题。
NEXT：HR职责中的下一个具有成长性、全局性的重心业务（挑战性或组织变革推动的要害任务），占比20%。聚集企业的策略指引和缠绵导向，HR部门定向布局诸如储备干部培养、优秀东说念主才发展、任职阅历圭臬体系遐想、组织文化拓荒等。这里务求阐明磋磨任务确是公司需要的，而不是追风攀比豪恣安排的随机行动（成也行、不成也无所谓）。
NEW：HR职责中的新兴业务（与明天三年策略发展紧密关联的潜在职务），占比10%。若是前边NOW和NEXT分别是“吃着碗里的”、“看着锅里的”，那么这个NEW就是“想着地里的”。聚集公司明天三年以上的发展策略，从HR守护或组织发展视角开拔进行预置或提前适配，而幸免以后十足的“临时急时江心补漏”，仓促支吾的末端时时就拖了后腿。
预防到当下不少企业HR都在赶着上架“东说念主效普及”，以为能出部门“事迹”。殊不知我方企业基本的职工成立都还没作念到位，且不说我方企业的中小体量了，这不就是典型的“抓了芝麻，丢了西瓜”吗？
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东说念主力资源4P框架与“1-2-7”阵列2018年，我冷漠过东说念主力资源4P的框架见识，旨在发掘东说念主力资源守护策略组合的几大基自己分，洽商东说念主力资源守护战术层面的内容，遐想并履行东说念主力资源守护的具体次第。
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什么是东说念主力资源4P？
所谓HR 4P，就是东说念主力/东说念主才（People）、薪酬/待遇（Payment）、职位/脚色（Position）、引发/赋能（Power）四个身分。
HR 4P，实质上不是一种表面，而是一种进行东说念主力资源守护决议、分析里面HR景色，用以制定东说念主力资源竞争策略时习用的一种框架。
聚集这个4P框架，再看HR限制里的“1-2-7”阵列景象。
对于东说念主的“2:7:1”散播比例是对东说念主力/东说念主才（People）在组织平分层分类的势必反馈，因为群体中的东说念主各方面都存在互异，总体上各方面散播是不平衡的。
这便导致组织中的职工必有优劣上下之分，蔓延到薪酬/待遇（Payment）和职位/脚色（Position）上也体现出相应的离别，大致上亦然呈现“2:7:1”散播的状态。
GE嘴里思的“明星职工”、华为口中强调的“高亢者”、网飞格外杰出的“成年东说念主”都是“2:7:1”阵列中占比“20%”群体的爱重和突显，赫然他们都是极其上流的，获取了相应的报恩。而企业中绩效考察末端“强制散播”的操作，仅仅这种“2:7:1”阵列的有形外化和不休强化而被咱们熟知辛苦。
坊间有个“345”东说念主效普及的说法，你一定不目生。这说的是“3个东说念主，发4个东说念主的钱，干5个东说念主的活”。细究下来，勉强适当这个“345”东说念主效的也就是“2:7:1”阵列中“20%”的优秀职工。对其他“70%”和“10%”的群体来说都是想诚然，根柢作念不到，极具误导性、诱导性和忽悠性。
对于事的“7:2:1”散播比例则是引发/赋能（Power）在组织中“善假于物”和笔据“有条有理”处理事务的自然反馈，因为东说念主唯有在场景中与外部环境和具体任务发生强关联，加强互动、注入能量身手支吾挑战，克服费劲，惩处问题。
HR职责貌似很浅易，若不会干，时阵势倍功半。
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总的来说，东说念主力资源守护中的“1-2-7”阵列景象，给我的启发是什么呢？
至少是企业应将有限的资源对东说念主来说“好钢要用到刀刃上”，见谅要害的少数，发扬要害的多半，不可豪恣撒胡椒面或雨露均沾而平均使劲，不然就是资源浮滥和本钱失控。
临了，在你看来，还有哪些适当“1-2-7”阵列的HR场景呢？
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盖雅学苑特约撰稿东说念主
守护究诘集并吞伙东说念主
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